POST 1798: O RECADO DAS EMPRESAS À GERAÇÃO Y: BOM MESMO É DAR RESULTADO

Empresas reforçam orientação comportamental aos jovens, para que o ego não seja maior que o desempenho.

 

Os jovens estão prontos para lutar? Em teoria sim, mas empresas querem quem prove isso na prática.

Nos últimos cinco anos, as empresas reforçaram a orientação comportamental nos programas de trainees. O objetivo é simples: ajustar as expectativas dos jovens da Geração Y às reais possibilidades das empresas e, sobretudo, ensinar o básico – não há almoço grátis no mundo dos negócios.

 

O que parte dos jovens só entende quando pendura um crachá é que seu diploma de primeira linha, seus cursos no exterior e sua visão mais ampla do mundo não são um passe livre para o sucesso. Devem ser ferramentas de trabalho para um fim: gerar o máximo de resultado para a empresa.

A Whiripool, dona das marcas Brastemp e Cônsul, é uma das empresas que se preocupam em conciliar as expectativas da jovem geração Y e a realidade do dia-a-dia. A empresa mantém um dos maiores programas de trainee do país. A cada ano, recebe cerca de 15.000 inscrições para preencher entre 25 e 30 vagas. A relação chega a 500 candidatos por vaga – nove vezes mais que o curso de Engenharia Civil da USP de São Carlos, o mais concorrido da Fuvest deste ano.

“Valorizamos os jovens diferenciados, mas esperamos deles resultados diferenciados também”, afirma Andrea Clemente, gerente geral de Recursos Humanos da Whirlpool. “Procuramos deixar claro que o potencial dos jovens tem de corresponder aos resultados que entregam, e lhes damos todo o suporte para isso.”

 

A hora do “chá”

Não há poção mágica para o sucesso, mas há um “chá”. A sigla é usada pelos especialistas em recursos humanos para definir três características de todo profissional: conhecimentos (aquilo que ele adquiriu na escola, em cursos e na vida), habilidades (a capacidade de colocar esse conhecimento em prática) e atitudes (a capacidade de saber quando usar seus conhecimentos e habilidades de modo construtivo).

Os rigorosos processos de seleção dos trainees avaliam bem o conhecimento e apenas uma parte das habilidades e atitudes. “É só no dia-a-dia, que os jovens vão mostrar se têm mesmo habilidades e atitudes para progredir”, afirma Celia Marcondes Ferraz, diretora de educação executiva da ESPM.

Compreender isso não é trivial para a Geração Y. “Em algum momento do programa de trainees, explicamos que eles são pessoas bem preparadas, mas sem vivência corporativa e que é agora que tudo começa”, diz Celia.

Segundo a professora da ESPM, explicar isso não era uma demanda das empresas há dez anos. A ênfase dos programas de trainees era o desenvolvimento de conhecimentos técnicos, como análise financeira e de mercado e técnicas de negociação. A situação mudou com a chegada da Geração Y. “Antes deles, conteúdos de postura pessoal na organização eram pouco pedidos pelas empresas”, afirma Celia.

 

Sem cafuné

É claro que as empresas reconhecem muitos méritos na Geração Y. Eles são sim bem preparados e podem usar seu senso crítico e sua inquietação para propor mudanças positivas. E é isso que a Fundação Getúlio Vargas procura lhes mostrar, nos programas de trainees e in company de que participa.

“Procuramos ajudar os jovens a canalizar sua energia para coisas produtivas”, afirma Carmen Migueles, professora da FGV in Company, a área da FGV para cursos sob demanda das empresas. O ponto principal, segundo Carmen, é incentivá-los a não desistir diante das dificuldades – a famosa resiliência. “Nem sempre as coisas são como queremos em uma empresa, por isso a resiliência é importante”, diz. “Isso significa compreender as dificuldades e se esforçar conscientemente.”

No fundo a sociedade e as empresas estão pagando o preço de adularem demais uma geração de jovens bem preparados. “Os processos duríssimos de seleção aumentam a vaidade dos jovens, que também são muito mimados em casa”, diz Celia, da FGV. O problema é que a mão invisível do mercado não costuma fazer cafuné em ninguém – seja em uma empresa, seja em um jovem bem preparado.

 

Opinião do blogueiro Albírio Gonçalves:

Texto que proporciona muitas reflexões interessantes para a Geração Y,… a X, a Z e todas as que convivem no mundo corporativo e nas selvas organizacionais.

Defendo a seguinte ideia: jovens são, por natureza, questionadores, ansiosos e autossuficientes. Ponto! Mas essa turma mais jovem que chega ou já está há algum tempo no mercado de trabalho, também tem muito a ensinar, pois são bem formados e cresceram em um mundo diferente, multimídia e de livre acesso às informações. E é isso que a turma dos sem cabelo ou de cabelos brancos (muitos ou poucos) precisa entender. Portanto, as gerações anteriores à Y precisam se abrir para o novo, bem como orientá-la, pois o segredo está na troca e no compartilhamento de ideias, conhecimentos e experiências.

E não é que o famoso “chá” continua atual. Em meus treinamentos e palestras, assim como em meus projetos de consultoria, defendo e apresento em detalhes o “CAR“, grande parceiro do “chá”. Ou seja, as nossas “C“ompetências precisam produzir as “A“ções necessárias para gerar os “R“esultados esperados ou superiores. Opa! Mais uma vez, olha ele aqui sendo o principal produto esperado, o resultado!

Definitivamente, o mundo corporativo não é fácil, nem é um grande playground como pensam alguns jovens entrantes, mas tem as suas compensações e prazeres, principalmente, para os mais adaptáveis, que estão sempre dispostos a aprender e entregam resultado… muito resultado!

 

FONTE: EXAME.com

Por Márcio Juliboni editor de Negócio.

Retirado do blog de Albírio Gonçalves.

POST 1776: 7 COISAS QUE UM ESTAGIÁRIO NÃO GOSTA DE FAZER

Todo universitário tem o grande sonho de conseguir um estágio em uma boa empresa. Apesar do aparente “glamour”, a realidade é que o estagiário é um aprendiz e muitas das suas atividades não são nada glamourosas.

Veja abaixo as 7 coisas (inevitáveis) que um estagiário não gosta de fazer:

1. Tirar xerox

Esse é o primeiro grande desafio de um estagiário com experiência internacional e fluência em inglês. Operar a fotocopiadora com precisão não é nada fácil e exigirá a sua capacidade analítica para atingir a perfeição na arte de reproduzir documentos estratégicos.

2. Passar fax

Confesso que até hoje não sei utilizar esse aparelho tão complexo. Nas poucas vezes que me deram este desafio, solicitei a ajuda dos estagiários mais experientes ou das secretárias.

Isso prova como as universidades não preparam os alunos para o mercado de trabalho.

3. Puxar ligações toda hora

Já que as secretárias ajudam muito os estagiários, nada melhor do que retribuir fazendo algumas coisas que elas fazem. Puxar ligações exige agilidade na tomada de decisão e conhecimento em técnicas de negociação.

É importante treinar agora, pois quando você for promovido, será exigido ainda mais.

4. Fazer entregas

Essa é uma tarefa que favorece o networking e tira você da zona de conforto (a sua mesa). Mais do que isso, é um privilégio ter acesso a documentos e apresentações confidenciais da empresa.

Os pré-requisitos para assumir este desafio são ética, habilidade de comunicação e rapidez nas entregas (literalmente).

5. Servir café ao chefe

Relacionamento interpessoal é fundamental para subir na carreira. Por isso, não menospreze o ato de servir café ao chefe, pois é uma ótima oportunidade para criar laços e entender a cabeça de alguém que conseguiu chegar lá.

6. Fazer o que ninguém quer

Esse é o momento de mostrar que você tem as competências para trazer soluções aos problemas que ninguém conseguiu resolver. Um estagiário “1001 utilidades” ganha visão abrangente do negócio e exposição à diferentes executivos.

7. Não fazer nada

Pior do que fazer tudo o que ninguém quer é não ter absolutamente nada para fazer. O tempo demora mais para passar, não dá para ficar na internet o dia todo e ainda tem que fingir que está bastante ocupado. Haja desafio!

FONTE: Mundo Y

POST 1773: 8 TIPOS DE CHEFE QUE NINGUÉM QUER TER

Diversas pesquisas revelam que um dos principais motivos de alguém pedir demissão (ou mesmo ser demitido) é o mal relacionamento com o chefe.

Com a entrada da Geração Y no mercado de trabalho, o choque de valores ficou ainda mais evidente. Veja abaixo os 8 tipos de chefe que ninguém quer ter, principalmente, os jovens:

1. O vigia

Ele monitora todo e qualquer movimento que você vá fazer. Controla o horário que você chega, que vai embora, que gasta no almoço e até o tempo que fica no banheiro.

Se sair alguns minutos mais cedo, já anota no caderninho com um ponto negativo. O sonho dele é virar fiscal da Receita Federal.

2. O autoritário

A filosofia dele é “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Ele diz que está aberto a ouvir opiniões, mas no final, quer que você faça tudo do jeito dele.

O seu ego é sustentado pelo cargo que ocupa e não economiza na carteirada para fazer as coisas acontecerem na empresa.

3. O centralizador

Nada passa sem o aval dele, desde o lápis que irão comprar no escritório até o lanchinho servido aos clientes.

De vez em quando, ele até dá autonomia ao funcionário, mas só se pedir autorização antes.

4. O delegador master

Se você gosta de autonomia, esse é o chefe ideal, mas nem pense em pedir ajuda, pois ele não quer e não vai se envolver no assunto e espera que você resolva tudo.

Mas é claro, na hora do crédito pelo bom trabalho, ele faz questão de aparecer.

5. O estrelinha

Geralmente, é uma pessoa bastante competente que já recebeu algum reconhecimento valioso da empresa. Por isso, acha que agora tem poderes divinos e a sua mesa é o Reino de Deus.

Para falar com ele, só se o assunto for muito urgente, afinal de contas, há coisas mais importantes para fazer do que perder tempo com meros mortais.

6. O explorador

Ele é extremamente rigoroso e exige que você esteja sempre rendendo 120% do que pode dar. Porém, na hora do reconhecimento, lhe dá em doses homeopáticas e ainda acha que foi generoso.

Se você acredita em homeopatia, estará em ótimas mãos com esse chefe.

7. O mal-humorado

Nem pense em dar bom dia, pois certamente ele não irá responder. É uma pessoa que não quer conversa e prefere que você fique calado e trabalhando, pois é para isso que ele está lhe pagando.

Antes de mostrar qualquer coisa, revise várias vezes, pois se ele encontrar algum erro, não irá economizar no esporro.

8. O workaholic

A única coisa que ele sabe falar é sobre trabalho, seja no escritório, no almoço, nos happy hours e até no banheiro. Ele responde à emails durante a madrugada e só aceita férias se for para trabalhar.

O caso fica sério quando ele espera a mesma postura dos funcionários e acha que estão desmotivados por não seguirem os seus passos.

FONTE: Mundo Y

POST 1718: CHOQUE DE GERAÇÕES OU CHOCADOS COM AS NOVAS GERAÇÕES? Por Sidnei Oliveira

A primeira impressão que se tem é de que as gerações estão vivendo um tempo de ruptura total, onde os mais velhos não entendem os jovens de hoje, que por sua vez consideram os mais velhos como absolutamente lentos e desconectados da realidade atual.

Evidentemente estas divergências sempre aconteceram entre as gerações. O fato novo é que os conflitos atuais estão mais potencializados principalmente pelo ritmo de vida que surgiu com as novas tecnologias.


Como mencionei em meu último artigo (http://bit.ly/8XstRw ), todos desejam ser jovens pelo maior tempo possível. Até o aumento da expectativa de vida, provocado também por avanços da ciência, contribui para a intensidade nos conflitos, pois existem mais gerações lutando por um lugar no mundo. Os mais velhos sentem-se produtivos em seus postos atuais, por isso não abrem espaço para os mais jovens ocuparem estas posições. Claro que esta situação não se sustenta por muito tempo.

O que é necessário é um novo modelo de relacionamento entre as gerações, onde os mais velhos substituam o papel de "executivos / operadores", guardiães dos processos e zeladores dos resultados, para assumir uma nova carreira – a de líder educador – conhecido como mentor. Deixando todo esforço executivo para a geração mais jovem, que tem mais energia e mais habilidades para o atual contexto tecnológico.

Esta conscientização também deve acontecer com os jovens da Geração Y, que mesmo tendo mais habilidades, precisam reconhecer que isto é apenas fruto de um cenário de super-estimulação a que foram submetidos desde a primeira infância. E isso não os torna "especiais".



Eles precisam entender que são e precisam ser mais preparados para o novo ambiente hiper-competitivo e que, além de todo conhecimento técnico e toda informação que conseguem absorver, precisam acessar um tipo muito especial de conhecimento - o TÁCITO -, que apenas os mais velhos possuem, fruto de todas as experiências acumuladas em suas vidas.

O caminho é a negociação de interesse entre as gerações. E esta negociação precisa acontecer com maior rapidez.

Sidnei Oliveira

Consultor, Autor e Palestrante, expert em Conflitos de Gerações, Geração Y, desenvolvimento de Novos Talentos e Redes Sociais, tendo desenvolvido soluções em programas educacionais e comportamentais para mais de 30 mil profissionais em empresas como Vale do Rio Doce, Petrobras, Gerdau, Lojas Renner, TAM, Light, entre outras.

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POST 1477: QUE TIPO DE JOVENS ESTAMOS PREPARANDO PARA O FUTURO? Por Sidnei Oliveira

Tenho o costume de contar o exemplo de educação da águia, que depois de uma rápida avaliação da maturidade de seus filhotes, os faz “saltar” do ninho para que descubram suas próprias asas. A conclusão que a história traz é que é sábio e desejado que sejamos autossuficientes e independentes, tomando nossas próprias decisões e assumindo as consequências de cada uma delas.

Entretanto, atualmente muitos jovens relutam em “saltar” para sua independência, pois estão acostumados com o padrão de vida que seus pais proporcionam. Parece que o ninho está sempre confortável.

Para as gerações veteranas (X e baby-boomers), é um desafio enorme acreditar no potencial de “voo” dos mais jovens. As motivações são variadas e paradoxais, mesclando argumentos que remetem a sentimentos de amor e cuidado com a vida do jovem e críticas pela falta de foco e compromisso com as próprias expectativa, levando ao julgamento de imaturidade para se aproximar do penhasco e ousar fazer o “voo”.

Esses argumentos são válidos em algumas circunstâncias. Muitos jovens estão focados em manter o estilo de vida que possuem no convívio com seus pais, focando suas preocupações nas dificuldades que enfrentam para se colocar profissionalmente de maneira aceitável, isto é, de forma que possam sustentar um padrão de vida no mínimo equivalente ao que possuem atualmente.

Quando confrontado com esses argumentos é comum ao jovem negar o comportamento mais acomodado e transferir a situação para a realidade atual, que tem um cenário mais complexo e competitivo do que no tempo de seus pais.

Realmente o cenário é bem diferente que em outros tempos, mas isso não é uma boa justificativa, pois dificuldades sempre existiram e as gerações anteriores encontraram uma forma de “voar”, transformando-se em águias.

Talvez o que tenha acontecido é que as “águias veteranas” também mudaram seu comportamento e melhoraram seus ninhos deixando de desafiar seus filhotes para o “salto”. Este é um comportamento muito comum em outro tipo de ave, que tutela seus filhotes, mantendo o conforto e a proteção – a galinha.

Devemos lembrar apenas que filhotes de águia viram águias quando voam e ganham independência, já os filhotes de galinha...

Que tipo de jovens estamos preparando para o futuro? Águias ou galinhas?

Sidnei Oliveira

Consultor, Autor e Palestrante, expert em Conflitos de Gerações, Geração Y, desenvolvimento de Novos Talentos e Redes Sociais, tendo desenvolvido soluções em programas educacionais e comportamentais para mais de 30 mil profissionais em empresas como Vale do Rio Doce, Petrobras, Gerdau, Lojas Renner, TAM, Light, entre outras.

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POST 1428: Y: PRESTAR ATENÇÃO NOS FEEDBACKS É UM BOM CAMINHO. Por Marcelo Miranda

Conversando na última semana com um CEO de uma empresa de comunicação, ouvi o mesmo relatar problemas para lidar com alguns jovens talentos de sua empresa. Ele falava sobre dificuldades dos jovens em absorver e prestar atenção nos feedbacks e também falava sobre a pressa demasiada em promoções e crescimento.

Segundo o mesmo, o ambiente profissional da geração Y às vezes mostra um mundo “de crescimento mais fácil e rápido” que na média sempre foi, pela abundância de informações, oportunidades e pelo momento positivo de nosso país. Ele disse isso sem desprezar o esforço dos jovens, pelo contrário, foi apenas o retrato da realidade que o mesmo vivencia com sua equipe.

Não vou aqui neste post escrever sobre a questão mais abrangente da geração Y, pois nosso colega estagiário y assim o fez recentemente com propriedade no post “ Eclipses são necessários “. A mensagem que eu quero colocar aqui é sobre a constatação da dificuldade que alguns jovens tem de dar importância ao feedback.

Temos uma ferramenta muito boa para balizar nosso crescimento e desempenho que são nossos ouvidos, devemos deixá-los sempre atentos aos feedbacks.

A inquietude que é uma característica (positiva ao meu ver) dos jovens somada ao excesso de informações muitas vezes desvia a atenção do jovem para situações onde recebe retorno indireto, ou até pequenos toques sobre seu desempenho.

Esteja aberto para receber esses sinais, se não estivermos procurando, não perceberemos. Às vezes não prestamos atenção por acharmos que já estamos pensando lá na frente ou que já temos muito com o que nos preocuparmos. Mas para chegar lá tem de partir daqui, tem que vencer cada dificuldade, uma a uma, sem perder essas valiosas lições.

Não precisamos ter medo ou evitar situações em que somos colocados em avaliação, pelo contrário.

Essa prática de buscar feedback construtivo e objetivo e realmente agir em cima desses feedbacks pode ser um fator diferencial muito grande para um profissional em início de carreira. Diferencial, pois fortalece nas dificuldades e trás o profissional para uma situação mais realista sobre nosso desempenho. Quanto mais nos conhecemos, menos sofremos com nossos erros, que virão, tenha certeza. E são parte importante do nosso crescimento.

Mas para isso, precisamos estar com os ouvidos abertos e com humildade para absorver de forma construtiva. Cada um de nós tem talentos e qualidades, que se potencializam quando aprendemos a ouvir e a prestar atenção nos retornos que temos.

Você tem prestado atenção nesses pequenos retornos? Está com os ouvidos abertos e desarmados? Comente.

Marcelo Monteiro de Miranda

É mestre em Administração de Empresas pela Stanford Graduate School of Business (Sloan), certificado em Global Management. Possui dois cursos de especialização pela Harvard Business School, um sobre em análise financeira e outro sobre mercado imobiliário.

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POST 1422: GERAÇÃO Y É UM MITO OU HÁ UMA NOVA GERAÇÃO DE LÍDERES ? Por Sidnei Oliveira

Há realmente alguma coisa acontecendo ou é apenas mais uma daquelas “modas” da administração moderna?

Em 2010 os primeiros jovens da geração Y atingiram os 30 anos de idade, o que significa que os próximos 10 anos veremos cada vez mais, as características desta geração determinando os destinos da sociedade. Eles terão como desafios lidar com os problemas que as gerações anteriores não puderam superar e ainda solucionar aqueles que ainda nem existem.

Neste cenário é muito comum surgirem teses e fórmulas de ação para lidar com os jovens, principalmente no ambiente corporativo, onde o maior identificador de que alguma coisa diferente acontece está no aumento da rotatividade dos funcionários, principalmente os mais jovens.

Este fenômeno é recente e tem desafiado os gestores, que tem que lidar com os elevados custos de re-contratação e re-treinamento de seus empregados, além de precisarem absorver os custos indiretos com as perdas de talentos, as futuras lideranças da corporação.

A realidade de cada empresa  dificulta a apresentação de "fórmulas infalíveis" que dêem resultados reais. O  caminho é a verdadeira atenção para o fenômeno ( geração Y ) e a abertura de  canais de comunicação de acordo com a realidade de cada  empresa.

No ambiente corporativo, as avaliações de Clima precisaram ser  analisadas com mais profundidade. A  Geração Y está muito focada em sua rede de relacionamentos, o que inclui os colegas com quem trabalha, assim como o equilíbrio com sua vida "fora da empresa", chamada de vida pessoal.

Outra coisa muito importante para motivar e  manter os talentos é reavaliar a relação do jovem com seu lider/gestor  imediato. Este é o elo mais frágil atua lmente e certamente um nos principais  motivos para que um jovem se desligue de uma empresa.

Este jovem  valoriza muito, muito mesmo, a relação que tem com seu chefe. Se for positiva, ele permanece e acredita que pode evoluir, se for negativa, ele se esforçará  para se colocar em outra realidade.

E, neste caso, não se trata de estabelecer  uma relação "paternalista" ou "franciscana" entre o chefe e o jovem. O que a  Geração busca é um mentor que se preocupe com seu desenvolvimento e que apresente desafios estimulante, que levem este jovem a crescer e alcançar rapidamente uma posição mais desafiadora na própria organização. 

Estamos vendo surgir uma nova geração de lideres, com novos comportamentos, novas expectativas e novas soluções.

Sidnei Oliveira

Consultor, Autor e Palestrante, expert em Conflitos de Gerações, Geração Y, desenvolvimento de Novos Talentos e Redes Sociais, tendo desenvolvido soluções em programas educacionais e comportamentais para mais de 30 mil profissionais em empresas como Vale do Rio Doce, Petrobras, Gerdau, Lojas Renner, TAM, Light, entre outras.

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POST 1349: JOVEM GESTOR: FORME QUEM VAI SUCEDÊ-LO Por Marcelo Miranda

Tenho observado em jovens gestores duas características que merecem observação com relação a preparação de sucessores. A primeira é que poucos deles de fato tem se preocupado com a formação de sucessores.

E a segunda que muitos que se preocupam tentam moldar seus sucessores a “sua imagem e semelhança”, sem espaço para diversidade.

A formação de sucessores é um fator importantíssimo para o crescimento da carreira, mesmo nas suas primeiras experiências como gestor. Muitas vezes em suas primeiras posições como gestor existe uma chance maior de promoções rápidas e até de mobilidade lateral, por ser maior a quantidade de posições de gestão na base das empresas do que no topo.

Um dos fatores para estar pronto para aproveitar essas oportunidades é ter um sucessor definido e formado. Sua liderança imediata só o escolherá para uma nova oportunidade se assim sentir segurança que a pessoa que você preparou pode sucedê-lo de forma tranquila. Esse trabalho de formação de sucessores dará tranqüilidade para seu gestor te indicar para uma promoção.

Outro fator que observo é que os jovens gestores quando buscam preparar seus sucessores fixam muito na ideia que o perfil a ser desenvolvido para o sucessor é um perfil parecido com seu próprio perfil, que seus sucessores devem trilhar os mesmos caminhos que o jovem gestor trilhou. Não necessariamente.

O que deu certo para você como formação pode não dar certo para outra pessoa, e ainda mais relevante é o fato de que a alternância de perfis diferentes é muito rica para as equipes.

Assim, aprenda a valorizar e principalmente a desenvolver perfis diferentes do seu, a diversidade é rica para sua equipe e sua empresa.

Comente!

Marcelo Monteiro de Miranda

É mestre em Administração de Empresas pela Stanford Graduate School of Business (Sloan), certificado em Global Management. Possui dois cursos de especialização pela Harvard Business School, um sobre em análise financeira e outro sobre mercado imobiliário.

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POST 1345: VESTIR A CAMISA: SIM OU NÃO?

A alta competitividade e a rotatividade do mercado de trabalho atual despertam em algumas pessoas a necessidade de se sentirem mais compromissadas com a organização em que atuam. Algumas buscam inconscientemente essa dedicação aparente para se sentirem úteis e valorizadas, pois se tornaram dependentes do vínculo afetivo que criaram com o trabalho.

"Vestir a camisa" de uma empresa, embora para muitos pareça um fator positivo, pode ser uma grande armadilha. Um indivíduo que passou boa parte de sua vida em uma instituição, investindo em seu trabalho e esperando uma valorização em troca, está mais propenso a entrar em um grande conflito interno, em caso de desligamento. Esse tipo de situação é mais comum entre os profissionais da geração X, que colocaram em suas carreiras altas doses de vínculo "aspiracional".

Já a geração Y passa pelo movimento contrário: são descamisados profissionais. Quando entram em uma instituição, eles têm como prioridade seus próprios sonhos e suas próprias metas. Esses jovens são colaboradores desapegados que possuem uma identidade própria independentemente da organização em que trabalham. Já as gerações anteriores adotaram para si a identidade de suas organizações.

Os profissionais mais jovens tendem a se preocupar, primeiramente, com o que consideram importante e relevante para si mesmos. E, por isso, colocam os ideais e as metas da empresa em um plano paralelo ao seu, e são movidos por desafios contínuos. Realização. Para eles, salário e benefícios não são motivos de comprometimento. Sua permanência em uma organização está, geralmente, relacionada à capacidade que a empresa tem de inovar e reconhecê-los. Essa geração crê que o objetivo de seu trabalho é a realização pessoal.

Comparando as duas, é possível perceber como as mudanças econômicas, políticas e sociais influenciaram o comportamento dos indivíduos no mercado de trabalho.

A reestruturação pós-crise, por exemplo, alterou as relações da "pessoa" com a "empresa". Diante de qualquer oportunidade de troca, um profissional contemporâneo não hesitará em migrar de companhia. Isso ocorre porque muitos têm hoje uma relação meramente profissional com o trabalho, o que é saudável. Afinal, o vínculo emocional não é mais estável, já que muda de acordo com as diferentes situações vividas dentro da organização.

Nesse contexto, o que antes era visto como honra e mérito, hoje soa como careta e até repulsivo. Mas vale lembrar que a geração Y não teve tempo de desenvolver habilidades como a geração anterior. Os mais velhos aprenderam com a escola da vida e, justamente por isso, entram em conflito com os mais novos.

Muitas vezes, um Y tem dificuldade em confiar em um X, pois se esquece de que aquela pessoa pode até ter menos conhecimento teórico do que ele, mas tem muito mais experiência e habilidade para lidar com situações diversas.

A geração Y vem com o mesmo defeito de fábrica que as anteriores: cresceu dentro de um modelo educacional que privilegia o individualismo e a competição, o que há tempos é um grave problema em vários lugares do mundo. Na escola, o aluno é valorizado por seu desempenho individual, e quanto maior forem suas notas, melhor será sua valorização.

Espírito de grupo. Quando esses indivíduos vão parar no mercado de trabalho, eles não sabem trabalhar em equipe, pois passaram a vida toda sendo valorizados por aquilo que faziam individualmente. Sendo assim, eles têm muita dificuldade de compartilhar conhecimento.

Fazendo todas essas considerações, o que nossa experiência demonstra é que todo sentimento em demasia gera desequilíbrio. E esse fato pode prejudicar o desenvolvimento profissional.

Se por um lado "vestir a camisa" pode ser algo negativo, dependendo das proporções que tal comprometimento tiver, ser um profissional sem amarras nem consonância com os ideais da corporação também pode contribuir para relações efêmeras e superficiais, que em nada viabilizam o crescimento.

Texto de José Augusto Figueiredo

É Chief Operating Officer (COO) da DBM na América Latina e presidente do International Coaching Federation – ICF Brasil.

Fonte: REVISTA VOCÊ RH

RETIRADO DO BLOG DO ALBÍRIO GONÇALVES

POST 1317: INFOGRÁFICO - NA HORA E LOCAL CORRETO

Produto bom e plano de marketing são essenciais para qualquer empresa, mas sem conhecer seu público e saber onde e quando encontrá-lo o sucesso simplesmente não vem.

Afinal, de que adianta passar uma ótima mensagem se não tem ninguém para ouvi-la?

Para escolher o melhor meio e hora de divulgar sua marca, é preciso conhecer os hábitos de consumo de cada geração.

Esse infográfico do MBA Online (para ver em tamanho maior, clique aqui) aponta as atividades mais comuns de cada geração em cada período do dia, para que você não erre na forma, no conteúdo, nem no momento cero da sua estratégia.

FONTE: RESULTSON

POST 1301: GERAÇÃO Y - O PARADOXO DA ROTATIVIDADE NO EMPREGO. Por Sidnei Oliveira

Nos últimos meses a crescente rotatividade de pessoal, principalmente na faixa de jovens entre 20 e 30 anos, tornou-se uma das grandes preocupações para os RH nas empresas. Tem sido comum encontrar gestores perplexos com os novos comportamentos e expectativas profissionais que os jovens apresentam.  

O que mais impressiona é a semelhança nos depoimentos que classificam estes novos profissionais. Em diversos segmentos empresariais tenho encontrado classificações que consideram inadequadas as atitudes dos jovens no ambiente corporativo. 

Ansiedade por crescimento rápido, superficialidade, falta de comprometimento e de foco, desprezo pela hierarquia e infidelidade corporativa são as características mais comuns. Surgiram até mitos de que os jovens não querem trabalhar em funções técnicas e rotineiras, querem crescer e se tornar gerentes e diretores em menos de 2 anos e somente aceitam trabalhar em ambientes divertidos e descolados. 

Todos estes fatores já seriam suficientes para justificar a desconfiança que os gestores tem dos jovens em suas equipes, mas a realidade tem mostrado que é necessário ter um olhar menos passional e mais isento sobre estes fatos. Se focarmos somente na questão da rotatividade no emprego, iremos observar uma contradição comportamental.

Em minhas palestras para universitários e trainees, há um momento em que observo um grande incomodo nos jovens, sempre aliado a uma postura critica, principalmente quando apresento casos de profissionais que trocaram de emprego diversas vezes. Normalmente este tipo de comportamento é avaliado como negativo pelos jovens profissionais.  

Uma recente pesquisa com jovens prestes a entrar no mercado de trabalho – (Empresa dos  Sonhos dos Jovens 2010 – Cia de Talentos), apontou também este fato – mais de 88% dos quase 40 mil jovens entrevistados disseram que o tempo adequado para permanecer numa empresa seria acima de 5 anos. 

Será então um paradoxo provocado pela Geração Y?  Estariam estes jovens absolutamente perdidos em suas aspirações? A resposta é não para ambas as questões. 

O que acontece é que as empresas não estão sendo rápidas em atualizar suas diretrizes e processos corporativos, além disto, os gestores se afastaram de um dos pilares fundamentais do exercício da liderança, que é o desenvolvimento de pessoas e formação de lideres e sucessores. Avaliam que a única forma de dar “novos desafios” é através de promoções a cargos superiores - que ainda estão ocupados por eles próprios - ou ainda através de aumentos salariais. 

Um avaliação mais profunda permite concluir que as expectativas mais valorizadas pelos jovens são a possibilidade de receber “mentoria” genuína de seu líder imediato, aliada a uma autonomia com flexibilidade em projetos que ajudem o jovem a se desenvolver. 

No lugar disto, vemos surgir processos que ampliam o controle e monitoramento de atividades. O melhor exemplo são bloqueios sistemáticos às redes sociais. O principal instrumento da Geração Y ainda desperta muitos receios e medos impedindo o acesso aos benefícios que possibilitam nesta nova ordem corporativa. 

É crescente o número de gestores que seleciona equipes com a expectativa de “renovar” e promover inovações, contudo ainda exercem sua gestão exigindo o cumprimento dos processos sedimentados e se incomodam profundamente com a quantidade de questionamentos e a crescente expectativa por “feedbacks. 

No lugar dos gestores promoverem desafios que permitiriam o amadurecimento de suas jovens equipes, ampliam os bloqueios e controles. Os resultados que alcançam com isso é a desmotivação dos jovens com a carreira corporativa e a redução na capacidade de promover inovações, este é o verdadeiro paradoxo! 

Certamente teremos que aprender a gerenciar índices maiores na rotatividade de pessoal, pois é a nova realidade no mercado hiper-competitivo que estamos experimentando nestes novos tempos. Se há uma real vontade de gerenciar esta realidade com melhores resultados, o caminho passa pela reavaliação no papel dos gestores, promovendo com mais intensidade as competências que permitam o desenvolvimento de pessoas e principalmente a formação de novos líderes.

Sidnei Oliveira

Consultor, Autor e Palestrante, expert em Conflitos de Gerações, Geração Y, desenvolvimento de Novos Talentos e Redes Sociais, tendo desenvolvido soluções em programas educacionais e comportamentais para mais de 30 mil profissionais em empresas como Vale do Rio Doce, Petrobras, Gerdau, Lojas Renner, TAM, Light, entre outras.

Mais de Sidnei Oliveira AQUI