Um leitor na última semana trocou emails comigo sobre um assunto que achei pertinente trazer para a discussão com vocês: como saber separar e pesar na hora de receber feedback o que é sobre os seus resultados e o que é diretamente sobre você.
O leitor havia recebido feedback sobre um trimestre ruim de resultados, na verdade péssimo, mas algum elogio sobre a forma com que ele lidou para mesmo durante o trimestre tentar reverter esses resultados negativos. O mesmo colocou que apesar de seu líder imediato ter citado como positivas algumas medidas e comportamentos que ele teve no trimestre pra tentar reverter, o mesmo o “descascou” quando falou dos resultados ruins, e ele não sabia interpretar quais lições tirar do feedback, mas tinha achado que tinha sido mais “positivo” que “negativo”, devido ao fato de mesmo com resultados ruins o líder ter elogiados seus comportamentos.
Assim como respondi ao leitor, positiva pode ter sido a ação do líder no exemplo de ter elogiado comportamentos e ações que são às vezes pontos de melhoria para reverter a questão, mas o primeiro ponto e mais importante é mesmo que seu líder tenha preocupação com você, acredite no seu talento e na sua capacidade, você está contratado é para dar resultados, para na prática demonstrar que essa confiança se traduzirá em alguma coisa, não apenas ficará no campo potencial. Então, muita atenção aos resultados, faça acontecer realmente o que você pode. Ninguém é infalível, erros são importantes para o crescimento, o que digo é que esses maus resultados não podem virar uma constante.
Outro questionamento do leitor é que apesar dos seus resultados serem em tese fruto de seus atos, muitas vezes eles estão atrelados também a uma série de outras variáveis também. De qualquer maneira, muitas vezes iniciativa para buscar soluções para variáveis externas antes de deixar o pepino estourar são a melhor solução do que apenas ter pontos de justificativa de maus resultados.
Com relação a comportamentos e ações, que no caso foram elogiados pelo líder no exemplo, muitas vezes elas são meio de conseguir as coisas, são avaliadas pelos líderes mais experientes como características importantes que demonstrem capacidade. São sim, pontos importantes para você observar e buscar desenvolver.
Mas, repetindo o que disse ao leitor, não se iluda que seus comportamentos valerão no longo prazo mais que seus resultados. Entregue o que prometer. Seja íntegro com seus valores e os da empresa, mas tenha certeza que você ficará conhecido e reconhecido é pelo que você entrega, não pelo seu potencial.
Texto de Marcelo Miranda.
O leitor havia recebido feedback sobre um trimestre ruim de resultados, na verdade péssimo, mas algum elogio sobre a forma com que ele lidou para mesmo durante o trimestre tentar reverter esses resultados negativos. O mesmo colocou que apesar de seu líder imediato ter citado como positivas algumas medidas e comportamentos que ele teve no trimestre pra tentar reverter, o mesmo o “descascou” quando falou dos resultados ruins, e ele não sabia interpretar quais lições tirar do feedback, mas tinha achado que tinha sido mais “positivo” que “negativo”, devido ao fato de mesmo com resultados ruins o líder ter elogiados seus comportamentos.
Assim como respondi ao leitor, positiva pode ter sido a ação do líder no exemplo de ter elogiado comportamentos e ações que são às vezes pontos de melhoria para reverter a questão, mas o primeiro ponto e mais importante é mesmo que seu líder tenha preocupação com você, acredite no seu talento e na sua capacidade, você está contratado é para dar resultados, para na prática demonstrar que essa confiança se traduzirá em alguma coisa, não apenas ficará no campo potencial. Então, muita atenção aos resultados, faça acontecer realmente o que você pode. Ninguém é infalível, erros são importantes para o crescimento, o que digo é que esses maus resultados não podem virar uma constante.
Outro questionamento do leitor é que apesar dos seus resultados serem em tese fruto de seus atos, muitas vezes eles estão atrelados também a uma série de outras variáveis também. De qualquer maneira, muitas vezes iniciativa para buscar soluções para variáveis externas antes de deixar o pepino estourar são a melhor solução do que apenas ter pontos de justificativa de maus resultados.
Com relação a comportamentos e ações, que no caso foram elogiados pelo líder no exemplo, muitas vezes elas são meio de conseguir as coisas, são avaliadas pelos líderes mais experientes como características importantes que demonstrem capacidade. São sim, pontos importantes para você observar e buscar desenvolver.
Mas, repetindo o que disse ao leitor, não se iluda que seus comportamentos valerão no longo prazo mais que seus resultados. Entregue o que prometer. Seja íntegro com seus valores e os da empresa, mas tenha certeza que você ficará conhecido e reconhecido é pelo que você entrega, não pelo seu potencial.
Texto de Marcelo Miranda.
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