Quem nos colocou nessa situação? Os responsáveis pela crise financeira não são somente economistas irresponsáveis e credores gananciosos. Os líderes também tiveram o seu papel, afastando-se da administração de suas companhias e dos seus eventos do dia-a-dia. E por trás disso está um processo educacional que encoraja esse comportamento.
Como eu explico detalhadamente no meu livro, Managers not MBAs (MBA? Não, obrigado!, no Brasil), o MBA é uma educação mais refinada – mas sobre funções de finanças, não no exercício de administração. Essa é uma prática que deve ser aprendida no ambiente de trabalho: nenhum gestor, muito menos líder, foi formado em uma sala de aula. Na verdade, programas de MBA que dizem fazê-lo deixam a impressão de que os seus graduados podem administrar em qualquer contexto profissional. Isso é uma falácia e um perigo.
Então qual é o objetivo da educação de administração? Resumindo, ela deve mesclar-se ao desenvolvimento organizacional e de gestão. Para começo de história, precisa ser restrita àqueles que já exercem funções de gestão no ambiente de trabalho. Em vez de retirá-los para a sala de aula, eles deveriam permanecer em suas posições, alternando entre discussões no curso e aplicações práticas.
Dessa forma, intercalando o aprendizado com a ação, essa educação pode conectar-se mais eficientemente à experiência de trabalho.
É fácil falar, mas como fazer? Estivemos trabalhando há 15 anos em um conjunto de programas incomuns, criados com a ideia de que gestores aprendem melhor recuando um passo das pressões do seu trabalho para refletir sobre as suas experiências. No programa International Masters in Practicing Management, que está funcionando desde 1996, os gestores participantes sentam-se em mesas redondas de uma sala de aula comum para que possam refletir sobre as suas experiências e partilhar insights entre si. Tudo que nós educadores ensinamos é carregado para essas mesas e conectado ao contexto.
Esta se provou uma forma poderosa de aprendizado. O nosso desafio, contudo, vem sendo carregá-la para o ambiente de trabalho onde ela pode ter um impacto real. Ultimamente, nós utilizamos duas maneiras criativas de alcançar esse objetivo: uma que agrega o aprendizado da sala de aula ao lugar de trabalho e uma que traz o aprendizado diretamente ao local de trabalho. Nós acreditamos que essas duas ideias podem formar uma revolução no desenvolvimento de gestão e educação.
Duas soluções
Nunca mande uma pessoa alterada para uma organização inalterada. Todos nós já ouvimos isso, e mesmo assim é o que fazemos. Nos programas, nós podemos encorajar os gestores a utilizar o seu aprendizado, seja transmitindo-o a seus colegas de trabalho ou usando o que eles aprenderam para transformar as suas organizações. Muitos gestores fazem ambos, mas dificilmente de uma forma suficientemente coordenada e metódica.
O problema é que o grupo de alunos na sala de aula se divide depois em gestores sozinhos em seu ambiente de trabalho. Nós discutimos o assunto em um workshop com representantes de duas das companhias envolvidas com o IMPM desde a sua criação, Lufthansa e Rio Tinto, e chegamos a uma intrigante solução: reforçar cada gestor na sala de aula com um "time de impacto" em sua empresa composto de subordinados diretos ou colegas de mesmo nível. Essas pessoas participam efetivamente do programa, mas virtualmente: um aluno efetivo alavanca cinco outros em seu trabalho. Juntos, eles podem tornar-se um time entusiasmado para implementar mudanças.
A segunda ideia, trazer o aprendizado ao lugar de trabalho, veio de um gerente familiar com o nosso programa IMPM. Ele sentiu a necessidade de desenvolver os seus próprios gerentes, mas não tinha orçamento para mandá-los todos a algum programa. Então sugeriu que nós trouxéssemos esse tipo de aprendizado ao seu lugar de trabalho: periodicamente reunir os seus gerentes ao redor de uma mesa para que possam refletir sobre as suas experiências e partilhar as suas preocupações e insights. Ele fez exatamente isso, de maneira informal em almoços a cada semana, usando parte do material do IMPM para iniciar as discussões.
Essa ação foi tão bem-sucedida, tanto promovendo mudanças no ambiente de trabalho quanto desenvolvendo os gerentes, que continuou por dois anos. Essa experiência nos levou a incorporar a ideia inteira na forma do CoachingOurselves.com, permitindo assim que outros grupos de gerentes façam o mesmo. Hoje, as companhias se juntam ao programa, formam pequenos times de gestores e fazem o download de materiais sobre vários tópicos de gestão (por exemplo, Desenvolvendo a Nossa Organização como uma Comunidade, Reconhecendo a Gestão Média) para aperfeiçoamento pessoal e organizacional. Algumas companhias estão usando o CoachingOurselves para trazer mudanças verdadeiramente efetivas em seus negócios.
Essas são duas ideias simples: ligar o aprendizado na sala de aula ao ambiente de trabalho e trazer o aprendizado em si para esse ambiente. Em ambos os casos, os gerentes usam o conhecimento adquirido para implementar mudanças. Mas a grande diferença da educação de gestão convencional é o fortalecimento da ligação entre os gestores e as suas organizações. E essa pode ser uma boa forma de ajudar a prevenir outra confusão administrativa.
FONTE: ADMINISTRADORES
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