Nos últimos meses a
crescente rotatividade de pessoal, principalmente na faixa de jovens entre 20 e
30 anos, tornou-se uma das grandes preocupações para os RH nas empresas. Tem
sido comum encontrar gestores perplexos com os novos comportamentos e
expectativas profissionais que os jovens apresentam.
O que mais impressiona é a
semelhança nos depoimentos que classificam estes novos profissionais. Em
diversos segmentos empresariais tenho encontrado classificações que consideram
inadequadas as atitudes dos jovens no ambiente corporativo.
Ansiedade por crescimento
rápido, superficialidade, falta de comprometimento e de foco, desprezo pela
hierarquia e infidelidade corporativa são as características mais comuns.
Surgiram até mitos de que os jovens não querem trabalhar em funções técnicas e
rotineiras, querem crescer e se tornar gerentes e diretores em menos de 2 anos
e somente aceitam trabalhar em ambientes divertidos e descolados.
Todos estes fatores já
seriam suficientes para justificar a desconfiança que os gestores tem dos
jovens em suas equipes, mas a realidade tem mostrado que é necessário ter um
olhar menos passional e mais isento sobre estes fatos. Se focarmos somente na
questão da rotatividade no emprego, iremos observar uma contradição
comportamental.
Em minhas palestras para
universitários e trainees, há um momento em que observo um grande incomodo nos
jovens, sempre aliado a uma postura critica, principalmente quando apresento
casos de profissionais que trocaram de emprego diversas vezes. Normalmente este
tipo de comportamento é avaliado como negativo pelos jovens
profissionais.
Uma recente pesquisa com
jovens prestes a entrar no mercado de trabalho – (Empresa dos Sonhos dos Jovens 2010 – Cia de Talentos),
apontou também este fato – mais de 88% dos quase 40 mil jovens entrevistados
disseram que o tempo adequado para permanecer numa empresa seria acima de 5
anos.
Será então um paradoxo
provocado pela Geração Y? Estariam estes jovens absolutamente perdidos em
suas aspirações? A resposta é não para ambas as questões.
O que acontece é que as
empresas não estão sendo rápidas em atualizar suas diretrizes e processos
corporativos, além disto, os gestores se afastaram de um dos pilares
fundamentais do exercício da liderança, que é o desenvolvimento de pessoas e
formação de lideres e sucessores. Avaliam que a única forma de dar “novos
desafios” é através de promoções a cargos superiores - que ainda estão ocupados
por eles próprios - ou ainda através de aumentos salariais.
Um avaliação mais profunda
permite concluir que as expectativas mais valorizadas pelos jovens são a
possibilidade de receber “mentoria” genuína de seu líder imediato, aliada a uma
autonomia com flexibilidade em projetos que ajudem o jovem a se desenvolver.
No lugar disto, vemos
surgir processos que ampliam o controle e monitoramento de atividades. O melhor
exemplo são bloqueios sistemáticos às redes sociais. O principal instrumento da
Geração Y ainda desperta muitos receios e medos impedindo o acesso aos
benefícios que possibilitam nesta nova ordem corporativa.
É crescente o número de
gestores que seleciona equipes com a expectativa de “renovar” e promover
inovações, contudo ainda exercem sua gestão exigindo o cumprimento dos
processos sedimentados e se incomodam profundamente com a quantidade de
questionamentos e a crescente expectativa por “feedbacks.
No lugar dos gestores
promoverem desafios que permitiriam o amadurecimento de suas jovens equipes,
ampliam os bloqueios e controles. Os resultados que alcançam com isso é a
desmotivação dos jovens com a carreira corporativa e a redução na capacidade de
promover inovações, este é o verdadeiro paradoxo!
Certamente teremos que
aprender a gerenciar índices maiores na rotatividade de pessoal, pois é a nova
realidade no mercado hiper-competitivo que estamos experimentando nestes novos
tempos. Se há uma real vontade de gerenciar esta realidade com melhores
resultados, o caminho passa pela reavaliação no papel dos gestores, promovendo
com mais intensidade as competências que permitam o desenvolvimento de pessoas
e principalmente a formação de novos líderes.
Sidnei
Oliveira
Consultor, Autor e Palestrante,
expert em Conflitos de Gerações, Geração Y, desenvolvimento de Novos Talentos e
Redes Sociais, tendo desenvolvido soluções em programas educacionais e
comportamentais para mais de 30 mil profissionais em empresas como Vale do Rio
Doce, Petrobras, Gerdau, Lojas Renner, TAM, Light, entre outras.
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