O post de hoje foi originado por um email da leitora Flávia, que gentilmente enviou um assunto muito pertinente para discutirmos aqui no blog: a relação entre liderança e autonomia. A mesma questiona a falta de preparo de nossas lideranças em trabalhar a autonomia de fato das equipes, e ilustra com um exemplo da empresa onde trabalha:
“Uma funcionária da empresa onde trabalho contou-me que seu chefe (o diretor do departamento), pediu para que ela providenciasse a confecção de umas camisetas para determinado evento da empresa. Pediu também que ela encomendasse ao designer 2 estampas, as quais deveriam passar pela aprovação dele. No final do dia, a funcionária enviou por e-mail as duas imagens, uma vez que ele não se encontrava na empresa, ele abriu as imagens, olhou as duas e respondeu a ela dizendo que não tinha tempo de escolher e que mais tarde retornaria com a decisão.Ela esperou pacientemente até o final do dia e a conclusão foi: a estamparia fechou e ele não escolheu modelo algum. Lá pelas tantas da noite, ligou para o celular dela perguntando se estava tudo resolvido (camisetas prontas), obviamente a resposta foi não.Ele insatisfeito exclamou: “Fulana, você poderia ter tido mais iniciativa”.Desfecho: ele escolheu uma terceira imagem a qual foi confeccionada no dia seguinte.”
Flávia questiona no email se as chefias muitas vezes desejam a pró-atividade e por outro lado não querem perder o controle. E questiona se por outro lado a funcionária escolhesse por si só e ele não aprovasse a estampa ou a atitude.
Comentando, com relação as lideranças terem medo de perder o controle, e por outro lado pregarem autonomia, isso é muito comum. Pessoalmente, é uma das coisas que mais me irrita, ver pessoas arrotando que fazem isso ou aquilo e por outro lado fazendo ao contrário. Em posts anteriores já citei em post anterior a expressão inglesa “walk the talk”, que remete a fazer na prática o que se prega. Pessoas que acabam fazendo algo diferente que falam no longo prazo perdem a admiração das pessoas, deixam de ser referências, não funcionam bem como líderes. E acabam, muitas vezes se tornado “babacas corporativos”, expressão esta já ilustrada e explicada aqui em post anterior.
Com relação a qual seria a atitude correta da funcionária, a análise é muito superficial e não tem muitos detalhes do ambiente, caso, etc, mas ela poderia sim ter tentado se comunicar com o Diretor antes do final do dia, lembrando-o do prazo e já apresentando a sua sugestão de solução para o caso. Ou, dependendo do “crédito” que ela tinha com o diretor, poderia ter feito isso apenas avisando a sua decisão e deixando espaço pra ele alterar em caso de discordância. Mas, como disse antes, a análise é superficial.
A tão falada autonomia varia muito da cultura e dos valores de cada empresa, e é amplificada pela forma de gestão das pessoas que assim lideram essas empresas. A própia Flávia em seu email citou o exemplo extremo da AES (energia), segundo suas palavras “adota um modelo da Autonomia de Setores, colocando dessa forma os funcionários a frente das mais variadas decisões da cia. Desde a compra do material do almoxarifado aos investimentos feitos pela empresa ao redor do mundo. O CEO, DennisBakke citou “Este ano tomei duas decisões, uma a mais do que no ano passado. Decidi quantos grupos regionais teríamos e quem iria liderá-los. Foram grandes decisões, por isso eu levei 6 meses para tomá-las. Eu realmente me dediquei a elas, porque se você só toma duas decisões por ano, é preciso realmente estar empenhado nelas. Quanto ao resto das decisões (estratégica, de planejamento, alocação de capital, entre outras) que precisam ser tomadas na AES – bem, foram feitas pelas pessoas que estão diretamente envolvidas com as questões ou oportunidades”.
Pg. 61/ Entrevistas com Líderes Empresariais – Interviews with CEOs/ Harvard Business Review – Ed. Campus”
E, nunca é demais lembrar que não existe certo ou errado em gestão, existem modelos diferentes que podem funcionar em ambientes e com pessoas diferentes. A minha posição é de que, com transparência, os gestores da empresa consigam deixar claro aos candidatos e aos funcionários qual o perfil de liderança x autonomia da empresa, e que mais que falar que vivam isso na prática. Cabe então a cada um de nós escolher empresas/gestores que tenham um perfil que se adequa mais a nossas características e ao que buscamos, pois não adianta ficar reclamando e remar contra um sistema que funciona de um jeito que não te agrade, se este é o sistema de determinada empresa.
Texto de Marcelo Miranda.
“Uma funcionária da empresa onde trabalho contou-me que seu chefe (o diretor do departamento), pediu para que ela providenciasse a confecção de umas camisetas para determinado evento da empresa. Pediu também que ela encomendasse ao designer 2 estampas, as quais deveriam passar pela aprovação dele. No final do dia, a funcionária enviou por e-mail as duas imagens, uma vez que ele não se encontrava na empresa, ele abriu as imagens, olhou as duas e respondeu a ela dizendo que não tinha tempo de escolher e que mais tarde retornaria com a decisão.Ela esperou pacientemente até o final do dia e a conclusão foi: a estamparia fechou e ele não escolheu modelo algum. Lá pelas tantas da noite, ligou para o celular dela perguntando se estava tudo resolvido (camisetas prontas), obviamente a resposta foi não.Ele insatisfeito exclamou: “Fulana, você poderia ter tido mais iniciativa”.Desfecho: ele escolheu uma terceira imagem a qual foi confeccionada no dia seguinte.”
Flávia questiona no email se as chefias muitas vezes desejam a pró-atividade e por outro lado não querem perder o controle. E questiona se por outro lado a funcionária escolhesse por si só e ele não aprovasse a estampa ou a atitude.
Comentando, com relação as lideranças terem medo de perder o controle, e por outro lado pregarem autonomia, isso é muito comum. Pessoalmente, é uma das coisas que mais me irrita, ver pessoas arrotando que fazem isso ou aquilo e por outro lado fazendo ao contrário. Em posts anteriores já citei em post anterior a expressão inglesa “walk the talk”, que remete a fazer na prática o que se prega. Pessoas que acabam fazendo algo diferente que falam no longo prazo perdem a admiração das pessoas, deixam de ser referências, não funcionam bem como líderes. E acabam, muitas vezes se tornado “babacas corporativos”, expressão esta já ilustrada e explicada aqui em post anterior.
Com relação a qual seria a atitude correta da funcionária, a análise é muito superficial e não tem muitos detalhes do ambiente, caso, etc, mas ela poderia sim ter tentado se comunicar com o Diretor antes do final do dia, lembrando-o do prazo e já apresentando a sua sugestão de solução para o caso. Ou, dependendo do “crédito” que ela tinha com o diretor, poderia ter feito isso apenas avisando a sua decisão e deixando espaço pra ele alterar em caso de discordância. Mas, como disse antes, a análise é superficial.
A tão falada autonomia varia muito da cultura e dos valores de cada empresa, e é amplificada pela forma de gestão das pessoas que assim lideram essas empresas. A própia Flávia em seu email citou o exemplo extremo da AES (energia), segundo suas palavras “adota um modelo da Autonomia de Setores, colocando dessa forma os funcionários a frente das mais variadas decisões da cia. Desde a compra do material do almoxarifado aos investimentos feitos pela empresa ao redor do mundo. O CEO, DennisBakke citou “Este ano tomei duas decisões, uma a mais do que no ano passado. Decidi quantos grupos regionais teríamos e quem iria liderá-los. Foram grandes decisões, por isso eu levei 6 meses para tomá-las. Eu realmente me dediquei a elas, porque se você só toma duas decisões por ano, é preciso realmente estar empenhado nelas. Quanto ao resto das decisões (estratégica, de planejamento, alocação de capital, entre outras) que precisam ser tomadas na AES – bem, foram feitas pelas pessoas que estão diretamente envolvidas com as questões ou oportunidades”.
Pg. 61/ Entrevistas com Líderes Empresariais – Interviews with CEOs/ Harvard Business Review – Ed. Campus”
E, nunca é demais lembrar que não existe certo ou errado em gestão, existem modelos diferentes que podem funcionar em ambientes e com pessoas diferentes. A minha posição é de que, com transparência, os gestores da empresa consigam deixar claro aos candidatos e aos funcionários qual o perfil de liderança x autonomia da empresa, e que mais que falar que vivam isso na prática. Cabe então a cada um de nós escolher empresas/gestores que tenham um perfil que se adequa mais a nossas características e ao que buscamos, pois não adianta ficar reclamando e remar contra um sistema que funciona de um jeito que não te agrade, se este é o sistema de determinada empresa.
Texto de Marcelo Miranda.
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